Vieiros

Vieiros: Como foi o proceso de elaboración do Plano de Igualdade que se presenta mañá? Que liñas estratéxicas se puxeron en marcha?

Carme Adán: O proceso foi lento, porque o queriamos participativo, e que fosen compromisos reais, que implicasen a todas as consellarías. Cada unha delas fixo unha diagnose da situación e unhas propostas de acción. Complementariamente foi necesario un plan de formación específico sobre políticas da igualdade. Con todo ese material, e despois dunha serie de acordos bilaterais e da propia Secretaría con cada consellaría, obtivemos un primeiro borrador que foi presentado ao Parlamento. Tamén se elaborou un cronograma para unha temporalización das medidas que fose realista. Hai catro liñas estratéxicas: participación e empoderamento das mulleres, acceso á información e aos recursos, formación na igualdade e abordaxe da violencia de xénero, que en si mesmo podería ser un plan, con 73 medidas. Hai 238 accións neste momento, coa intención de que cada departamento as vaia implementando. Para medir os resultados existen uns indicadores compartidos, de xénero e de contexto, tanto cuantitativos como cualitativos.

V: Despois das primeiras diagnoses, cales foron os temas enfocados como urxentes ou prioritarios?

C.A.: Hai cuestións sobre as que se comezou a traballar inmediatamente: todo o relacionado coa corresponsabilidade, un plan xeral sobre a saúde das mulleres, e outro sobre o traballo. Pero cómpre distinguir entre os intereses prácticos e os intereses estratéxicos: poder traballar e compaxinalo cos fillos é un interese práctico, pero isto cómpre complementalo con intereses estratéxicos, que teñen que ver con cuestións estruturais. A maternidade é unha decisión libre, pero cando menos hai que facilitala e posibilitala: vimos dunha xeración na que os fillos se teñen aos corenta, porque antes impedían avanzar na carreira profesional. Conseguir que a maternidade non sexa ningún obstáculo na vida laboral é a clave. Comezamos a atender aos intereses prácticos: a rede de galescolas, de teleasistencia e doutros servizos, ademais do plan xeral de corresponsabilidade, que para nós era prioritario, o mesmo có emprego: impulsar a actividade das mulleres, reducir o paro feminino, que as negociacións colectivas teñan perspectiva de xénero... E, evidentemente, elaborar un plan de saúde das mulleres. Pero todo isto precisa dunhas medidas estruturais que son o que conforma o mainstreaming. Hai catro liñas estratéxicas: participación e empoderamento das mulleres, acceso á información e aos recursos, formación na igualdade e abordaxe da violencia de xénero, que en si mesmo podería ser un plan, con 73 medidas.

V: Precisamente, que é o que diferencia o mainstreaming, ou as políticas transversais que forman parte da estratexia da Secretaría, das políticas da igualdade ao uso?

C.A.: A perspectiva é que as políticas sexan totalmente transversais, que non se reduzan a un ou dous departamentos. É o máis difícil de conseguir, porque os departamentos adoitan entender que hai dúas ou tres medidas dirixidas ás mulleres, e xa existe mainstreaming. Pero o que significa realmente é que cómpre conseguir que os departamentos formulen as súas políticas dende unha perspectiva de xénero. Pénsase decote nas políticas de igualdade como un parche corrector, como algo que existe para corrixir unha desigualdade puntual. Pero trátase de subverter toda unha lóxica.

V: Ten que ver coa diferenza entre medidas positivas e medidas estruturais...

C.A.: As medidas de acción positiva están moi ben ao comezo, pero hai que combinalas co mainstreaming. Son diferentes estadios: a acción positiva é unha solución para o primeiro momento, pero o camiño vai cara un cambio estrutural. Pero é difícil de explicalo, e difícil tamén concienciar de que a paridade, por exemplo, é algo máis ca unha cota de poder.

V: Cabe salientar nas campañas da Secretaría a busca da implicación masculina, algo que non se tiña en conta...

C.A.: Por primeira vez implantamos unha medida positiva para homes: a conciliación do horario laboral co familiar, de xeito que se poidan repartir as tarefas e os coidados. Estamos tamén preparando un obradoiro de novas masculinidades, e a busca da concienciación sobre todo no tocante á violencia de xénero.

V: Precisamente, en canto ás medidas sobre a violencia de xénero, acaban de publicarse as cifras dos salarios da liberdade. Outra medida positiva. Cales son as estratexias a longo prazo?

C.A.: Hai un aspecto importantísimo que é a prevención, comezar pola educación. E despois é básica unha rede de apoio psíquico, apoio xurídico, e información ás propias mulleres. Agora mesmo funcionamos con protocolos parciais, pero temos que encamiñarnos cara un protocolo xeral: cómpre incidir na cuestión dos servizos sociais.

Pénsase decote nas políticas de igualdade como un parche corrector, como algo que existe para corrixir unha desigualdade puntual. Pero trátase de subverter toda unha lóxica.

V: No eido das empresas, como é o tecido galego? En que medida poden estratexias como os microcréditos darlle pulo ás iniciativas de mulleres?

C.A.: En Galiza partimos dunha moi boa situación base: que as mulleres somos emprendedoras: hai unha asociación por cada provincia de mulleres empresarias. O bo funcionamento do microcrédito ten moitas vantaxes, como o feito de non esixir un aval: iso é fundamental para que as mulleres non teñan que contar coa aquiescencia doutra persoa, nomeadamente o seu compañeiro; e por outra banda, a titorización para as pequenas empresas que están nacendo. Contactamos tamén coas universidades para facer que o microcrédito chegue a todo tipo de proxectos. Polo de agora hai quince solicitudes, pero o proceso vai lento, é necesaria unha avaliación constante. Neste momento o fundamental é que se coñeza e se solicite a medida. Hai moito interese social.

V: Volvendo ás cuestións de conciliación da vida laboral e familiar, hai algunha medida de cara a incentivar ás empresas para que teñan esta perspectiva?

C.A.: A inspección é básica para o cumprimento das normas. Queremos traballar tamén na negociación colectiva, para que se teñan en conta políticas de conciliación, tanto na formación como no seguimento.

V: E pensando na cuestión da paridade, e da igualdade de oportunidades, nos eidos máis influentes na sociedade (investigación, universidade, corpos directivos de empresas), como incentivar a presenza das mulleres?

C.A.: Xa puxemos en marcha Muller Ciencia, un programa específico, hipertransversal, xa que atinxe a departamentos tan diversos como Educación e Industria, e incentiva o traballo na liña da investigación: por unha banda no ámbito universitario comprobamos como se desenvolve o efecto tesoira (son moitas máis ás mulleres que inician unha carreira ca homes, e a medida que avanza o tramo educativo, redúcense con respecto á presenza masculina, de xeito que hai moitos máis catedráticos varóns: o resultado na gráfica ten forma de tesoira); e, por outra banda, no ámbito da empresa privada, moito máis difícil para a participación das mulleres. Máis incluso ca no ámbito universitario, xa que, ao estar máis vencellado á función pública, neste existe certa redistribución. Os cálculos que fixemos non foron tan orientados pola categoría profesional como pola salarial: ves bolseiras cobrando 600 €, e a medida que avanzan as categorías laborais, aumenta o número de homes. No ámbito do mundo do traballo é moi necesario levar unha inspección. (Segundo os datos do informe "Muller Ciencia", no tramo de ingresos mensuais menores de 600 €, máis do 50% son mulleres. Isto diminúe progresivamente: no tramo de 1200 a a 1800 son xa menos do 40%, e en salarios de máis de 2300 € non chegan ao 30%).
Darlle nome, darlle vida e darlle imaxe ás antecesoras vén dicindo “as mulleres galegas existen”.

V: Xa noutro ámbito de traballo, cabe salientar a visibilización das mulleres e a recuperación histórica que se está levando ao cabo (o 8 de marzo preséntase tamén o Dicionario de Mulleres Galegas dirixido por Aurora Marco, editado pola Secretaría).

C.A.: O dicionario de mulleres galegas era unha débeda histórica: temos unha xenealoxía detrás de mulleres que foron totalmente esquecidas, e moitas veces pasamos páxina sobre elas. Este traballo quere recoller a historia das mulleres e ser o punto de inicio para moitas máis que se poden escribir, realmente é un documento de traballo. Aínda onte asinamos un protocolo coa FEGAMP de colaboración para asesorar aos Concellos galegos á hora de poñer nomes ás rúas. Darlle nome, darlle vida e darlle imaxe ás antecesoras vén dicindo “as mulleres galegas existen”.

V: Como é a situación actual dos feminismos galegos? E sobre todo: está virando a percepción social destes movementos?

C.A.: Hai que despexar aínda moitos prexuízos coa palabra “feminismo”: viviuse toda unha deturpación do termo, pero realmente as políticas de igualdade non son máis ca as fillas institucionais dos movementos feministas. Non só queremos visibilizar ás mulleres, senón visibilizar aquilo que nos permitiu estar aquí. Tamén hai que ter en conta que o feminismo é un movemento plural, hai diversidade deles, e todos teñen uns obxectivos comúns. Non penso que poidamos falar aínda de posfeminismos, se cadra si no plano intelectual... Pero, o que é na práctica, estamos moi lonxe de ser suxeitos posmodernos. Estamos no camiño, con actividades de divulgación, como un congreso e exposicións para recuperar a memoria das mulleres, pero tamén a historia dos movementos feministas.

V: Para rematar: cales son as feblezas e as fortalezas da sociedade galega no ámbito da igualdade?

C.A.: As mulleres galegas fomentan moitísimo o seu traballo, o emprendemento, e é unha tradición que vén xa das traballadoras rurais. A febleza é que atopamos unha sociedade avellentada, e cómpre pensar na redistribución do coidado. Hai un problema xeracional. Pero temos un goberno paritario, cunha perspectiva de xénero... E iso podemos consideralo un logro, aínda que queda moito por facer. As medidas que funcionaron até agora (saúde, corresponsabilidade, traballo) foron tocar os puntos neurálxicos, pero... O patriarcado leva séculos funcionando, e as políticas de igualdade, uns anos.